Yritysten ensisijainen tarkoitus on maksimoida omistajiensa varallisuus. Rahoitusteorian mukaan se ei ole kuitenkaan sama asia kuin tuloksen maksimointi lyhyellä aikavälillä. Taustalla on liiketaloustieteistä tuttu klassinen agenttiongelma, jonka väittämän mukaan toimivan johdon ja yrityksen omistajien välillä on intressiristiriita. Johdon agenda voi olla ajaa tulosta (ja omaa etua) lyhyellä aikavälillä, joka voi olla yrityksen pitkän aikavälin (eli omistajien edun) markkina-arvon kanssa ristiriidassa.
Tämä sama lyhytkantainen ajattelu on jostain syystä pesiytynyt myös nykypäivän rekrytointimarkkinoihin, eikä se välttämättä aina johda yrityksen pitkän aikavälin tavoitteiden kannalta parhaisiin lopputuloksiin. Tämän myötä rekrytointimarkkina on siirtynyt etsimään täydellisiä työnhakijoita, niin kutsuttuja yksisarvisia lyhyen aikavälin tarpeisiin. Tämä on kestämätöntä.
Suomi on maa, jossa arvostetaan koulutusta ja tunnistettua pätevyyttä, ja entistä harvalukuisempi joukko työllistyy vain peruskoulupohjalta. Koulutus on erittäin tärkeä osa työllistymistä ja työn sujuvuutta – ja me kaikki tarvitsemme elinikäistä oppimista nopeasti muuttuvassa työelämässä, mutta mennäänkö siinä jo liian pitkälle, jos esimerkiksi kahden maisteritutkinnon suorittanut henkilö joutuu pohtimaan lisäkouluttautumista ja sertifikaatteja täyttääkseen työpaikkailmoitusten kriteerilistat? Koulutuksella ja sitä kautta tulleella osaamisella on toki paikkansa, mutta loppupeleissä jokainen työ opitaan työtä tekemällä. Johtaako tämänhetkinen rekrytointimarkkinoiden ja headhunter-palveluiden fokus liian usein siihen, että potentiaaliset työnhakijat torpataan pois omasta valikoimasta, jos yksisarvisten metsästämiseen valjastettu tekoälyn algoritmi on viritetty vain äärimmäisiä huippuosaajia varten?
"Työntekijään ja hänen osaamiseensa sijoitetut eurot konvertoituvat sitoutumisena työhön, jolla on laaja-alaisia vaikutuksia yrityksen pitkän aikavälin kilpailukykyyn ja brändimielikuvaan."
Onko osaajapula näin suuri kuin väitetään, jos rekrytointifirman toimeksiannosta ei löydykään etsimisestä huolimatta sitä kaikkitietävää ja -osaavaa täydellistä kriteerilistan täyttävää kandia? Lyödäänkö liian helposti hanskat tiskiin ja näpäytetään täppä markkinatutkimuksissa kohtaan, ettei löytynytkään tarvittavaa osaamista, vaikka kriteereitä hieman löyhentämällä ja hyvällä perehdytyssysteemillä tekijöitä saattaisikin olla jonoksi asti? Jo pelkkiä lukuja tuijottamalla väitän, että jo nyt, mutta varsinkin tulevaisuudessa yrityksillä ei ole varaa kiristää työhön liittyviä vaatimuksia – osaajapula on tällä hetkellä jo merkittävä ongelma, mutta lähitulevaisuudessa se tulee vain kasvamaan.
Osaajapulan on arvioitu olevan tällä hetkellä ei pelkästään monen yrityksen, mutta myös koko Suomen kansantalouden kasvun pullonkaula. Tällä vuosikymmenellä menetämme arvioiden mukaan työmarkkinoilta nettopoistumana erilaisten eläköitymisten myötä noin 30 000 henkilöä vuodessa. Samaan aikaan useat eri eduskuntapuolueet puhuvat kunnianhimoisesta 80 % työllisyysasteesta, joka on historiallisesti katsottuna korkea – tämä tuskin tulee toteutumaan, ellei työhön liittyviä vaatimuksia pystytä kyseenalaistamaan ja tarkastelemaan kriittisesti.
Tässä kohtaa on hyvä pysähtyä kysymään, onko rekrytointivaatimusten vinoutuminen ja riskinoton sietämättömyys enää yritysten etu? Ei ole. Todellisuudessa tekijöitä olisi tarjolla, jos yleinen rekrytointiajattelu ottaisi huomioon pitkän aikavälin kannattavuustekijät. Se tulisi vaatimaan lyhyellä aikavälillä panostuksia ja ehkä vallitsevan rekrytointiajattelun muutosta, mutta hieman joustavampi henkilöstöpolitiikka maksaa itsensä takaisin pitkällä aikavälillä. Jotkin yritykset ovat jo asiaan tarttuneet ja lähteneet esimerkiksi tekemään työn muotoilusta entistä helpompaa. Tällöin rekrytointipäätöksiä tehdessä ei vaadita välttämättä täydellistä työnhakijaa, vaan palkataan enemmän potentiaalia. Koulutetaan ja perehdytetään enemmän myös omasta takaa. Tämä on myös yritysten pitkän aikavälin kannattavuuden kannalta merkittävää, ja tulevaisuudessa osaajapulan pahentuessa myös pakollista.
Pitkäjänteinen rekrytointiajattelu ja yhteinen kasvumatka ovat myös yrityksen etu. Työntekijään ja hänen osaamiseensa sijoitetut eurot konvertoituvat sitoutumisena työhön, jolla on laaja-alaisia vaikutuksia yrityksen pitkän aikavälin kilpailukykyyn ja brändimielikuvaan. Markkinoilta ei kannata jatkossa lähteä etsimään sitä täydellistä matchia, sillä yksisarvisia ei ole olemassa.
Kirjoittajana on Liven työhönvalmentaja Aku Pekkarinen
